Unternehmen und Unternehmer:

Organisation, Arbeitsabläufe und Personalentwicklung werden in immer kürzeren Zeitabständen auf den Prüfstand gestellt. Die Steuerung dieser Prozesse ist eine Herausforderung: Vielfältige Partikularinteressen sind im Spiel. Erfahrung und Sensibilität sind unverzichtbar, um einen tragfähigen Konsens zu entwickeln. Standfestigkeit und kluge Positionierung sind gefragt - gleichermaßen in Verhandlungen mit Mitarbeitern und Arbeitnehmervertretungen sowie bei der gerichtlichen Durchsetzung der Interessen.

Rekrutierung und Entlassung:

Die Einstellung von Mitarbeitern ist längst kein rechtsfreier Raum mehr. Diskriminierungsverbote verlangen bereits bei Ausschreibung und Auswahlverfahren besondere Umsicht. Auch sind der Befristung von Arbeitsverhältnissen enge Grenzen gezogen. Steht die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Rede, verlangen vor allem die betrieblich motivierten Veränderungen eine vorausschauende Planung – gleich ob es sich um einen Einzelfall oder um einen breit angelegten Personalabbau handelt.

Bonuspläne und Betriebsrenten:

Während die Bedeutung der Tariflöhne erodiert, richtet sich der Blick zunehmend auf die erfolgs- und leistungsbezogene Vergütung, für die verbindliche Messgrößen aber auch Raum für eine diskretionäre Beurteilung erfolgskritisch sind. Diese individualrechtlichen Aspekte der sachgerechten Ausgestaltung werden durch weitreichende Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung überlagert.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beeinflussen auch die betrieblichen Versorgungssysteme, beispielsweise wenn Veränderungen des Durchführungswegs oder ein Wechsel hin zur beitragsbezogenen Zusage anstehen.

Datenschutz und Compliance:

Der Schutz der Mitarbeiterdaten hat den klassischen Themen Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit den Rang abgelaufen. Der unverzichtbare Einsatz moderner Personalinformationssysteme erfährt durch ein im internationalen Vergleich hohes Datenschutzniveau Einschränkungen – unter anderem bei der Personalarbeit in Unternehmensgruppen.

Der Datenschutz tangiert aber auch die Implementierung von Compliance-Systemen und das Sanktionieren von Regelverstößen. Investigative Maßnahmen aufgrund von Verdachtsmomenten können mit dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung kollidieren und vielfach nur mit Zustimmung der Arbeitnehmervertretung auf den Weg gebracht werden.

Betriebsrat und Unternehmensmitbestimmung:

Der Ausgleich widerstreitender Interessen verlangt angesichts der breit gefächerten Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen nach einer ausgewogenen Kommunikation und Abstimmung mit den Gremien. Nur in Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen können zeit- und kostenaufwändige Einigungsstellenverfahren oder die Anrufung der Arbeitsgerichte auf Ausnahmefälle beschränkt werden. Diese Herausforderung stellt sich in besonderem Maße bei der Einführung eines modernen Zeitmanagements, anreizorientierter Vergütungssysteme sowie – last but not least -bei der Reduzierung der Belegschaftsstärke.

Change Management und Restrukturierung:

Operative und legale Veränderungen fordern das Personalmanagement in besonderem Maße. Die Umverteilung von Führungsaufgaben und insbesondere ein damit einhergehender Personalabbau stoßen früh an individualrechtliche Grenzen. Zudem beeinflussen die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen bereits die Planungsphase und keineswegs nur den Vollzug. Die Unterrichtungspflichten auf Betriebs- und Unternehmensebene lassen sich in diesen Fällen nur schwer in Einklang bringen mit einer vertraulichen und ergebnisoffenen Evaluierung der Ansätze durch Management und Anteilseigner.

Outsourcing und Fremdpersonal:

Der Rechtsrahmen für Leiharbeit befindet sich rechtspolitisch unter ständiger Beobachtung und pendelt zwischen Liberalisierung und Restriktionen. Werden Freelancer beschäftigt oder Werkverträge eingesetzt, stellen sich schwierige Abgrenzungsfragen vor allem mit Blick auf die Sozialversicherungspflicht und die damit einhergehenden Haftungsrisiken. Schließlich sind bei der make-or-buy-Entscheidung die Implikationen eines etwaigen Betriebsübergangs zu bedenken.

Manager und Führungskräfte:

Berufsbiografien unterliegen dem Wandel. Der Karriereweg führt über viele Stationen. Manager sind mehr denn je gefordert, den Rechtsrahmen ihres Engagements kritisch zu hinterfragen: Komplexe Vergütungsmodelle mit kurz- und langfristigen Incentives, Beteiligungsmodelle, Pensionszusagen und Wettbewerbsabreden müssen bewertet, Haftungsrisiken identifiziert und aufgefangen werden, insbesondere wenn operative und legale Verantwortung auseinanderfallen. Passgenaue Versicherungslösungen für Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte sind keine Selbstverständlichkeit.

Vergütung und Pensionszusagen:

Regulatorische Vorgaben nehmen – keineswegs beschränkt auf die Finanzindustrie – verstärkt Einfluss auf die Ausgestaltung der variablen Vergütung. Allgemein werden die Parameter auf nachhaltige Erfolge ausgerichtet, sodass der weitgehend diskretionäre Bonus mit all seinen Vor- und Nachteilen an Bedeutung verliert.

Pensionszusagen als integraler Bestandteil des Vergütungspakets erschließen sich nicht ohne Weiteres aus dem Zahlenwerk. Nicht zuletzt infolge komplexerer Berufsbiographien verdient die Frage der Unverfallbarkeit und der Synchronisation mit vor- und nachgelagerten Anwartschaften besondere Aufmerksamkeit.

Konzernbezug und Entsendung:

Innerhalb von Konzernen und Unternehmensgruppen fallen Anstellungsverhältnis sowie operative und legale Verantwortung häufig auseinander. Dies hat Auswirkungen auf Rechtsnatur und Bestandsschutz des Anstellungsverhältnisses.

Der Expatriate in spe sieht sich mit einer Querschnittsmaterie von Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht konfrontiert. Bei der Entsendung ins Ausland stellt sich regelmäßig die Frage nach dem Schicksal des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses, das für die Dauer des Auslandseinsatzes ruhend gestellt werden oder aber durch ein Anstellungsverhältnis mit der Auslandsgesellschaft abgelöst werden kann.

Wettbewerbsverbot und Change-of-Control:

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote beeinflussen die Neuorientierung. Abhängig vom Status – Arbeitnehmer-Führungskraft, Geschäftsführer oder Vorstand – variiert der Einfluss der gesetzlichen Bestimmungen auf ihre Rechtswirksamkeit und Reichweite, sodass der Anstellungsvertrag mitunter keinen Aufschluss darüber gibt, welche Wege offen stehen oder aber blockiert sind.

Veränderungen auf der Ebene des Unternehmens oder der Anteilseigner (Unternehmensumwandlungen, Änderungen der Mehrheitsverhältnisse) können sich unmittelbar auf Verantwortungsbereich und Gestaltungspielraum auswirken. Vor allem bei langfristig angelegten Engagements bedarf es entsprechender Vorsorge, damit der Manager den neuen Rahmenbedingen Rechnung tragen und eine Pattsituation ausweichen kann.

Haftungsrisiken und D&O-Versicherung:

Mit der Berufung in die Geschäftsführung oder in den Vorstand werden Führungskräfte mit erheblichen Haftungsrisiken konfrontiert. Erschwerend kommt hinzu, dass die Mitglieder des Aufsichtsorgans mit Blick auf ihren eigenen Pflichtenkreis gehalten sind, die Exekutive auch in die Verantwortung zu nehmen. Vor allem Organvertreter – Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder – kommen deshalb nicht umhin, ihre Entscheidungsprozesse auch mit Blick auf etwaige Haftungsrisiken vorzubereiten und zu dokumentieren. Die Vermögensschadenshaftpflichtversicherung für Manager gewährt keinen Freibrief. Kenntnis von Defiziten des Entscheidungsprozesses bringt den Versicherungsschutz zu Fall.

Inland und Ausland:

Für Unternehmen und Führungskräfte verlieren die nationalen Grenzen zunehmend an Bedeutung. Grenzüberschreitende Sachverhalte – die Verlagerung der Produktion ins Ausland, die Entsendung des Managers – tangieren fremde Rechtsordnungen.

Bei internationalen Sachverhalten setzen wir als Mitglied des INTERNATIONAL LAWYERS NETWORK (ILN) weltweit auf erfahrene Rechtsberater.

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Globale Präsenz, hervorragende Beratungsqualität und die enge Verbundenheit der Mitglieder kennzeichnen das ILN (www.iln.com) als einen der führenden Zusammenschlüsse unabhängiger Anwaltskanzleien.